Niepełnosprawność nie może być barierą do podjęcia zatrudnienia, wprost przeciwnie, warto stwarzać odpowiednie warunki dla pracodawców, którzy zdecydują się na zatrudnienie pracowników z niepełnosprawnościami. Temat, który chcę poruszyć to kwestia odpracowania wyjścia prywatnego przez pracowników z niepełnosprawnością.
Czas pracy osób z niepełnosprawnościami został uregulowany w szczególny sposób w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Umocowanie w prawie Uregulowania prawne dotyczące czasu pracy osób z niepełnosprawnościami zostały zawarte w art. 15 i 16, które brzmią:
* Art. 15
1. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.
2. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
3. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.
* Art. 16
Przepisów art. 15 nie stosuje się: 1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz 2) gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
W tej sprawie swoje Stanowisko wyraziła Państwowa Inspekcja Pracy „Inspektor Pracy” nr 5 w artykule „Pracownik z niepełnosprawnością a wyjście prywatne – Odpracowanie wyjścia prywatnego przez pracowników z niepełnosprawnością.
Co na to Państwowa Inspekcja Pracy?
Czy zatem odpracowanie wyjścia prywatnego przez pracowników z niepełnosprawnościami – zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy i objętych sztywnymi normami czasu pracy – w tej samej dobie to jedyna zgodna z prawem możliwość i czy tylko w takiej sytuacji pracodawca może zezwolić pracownikowi na odpracowanie? Czy może jednak dopuszczalne jest odpracowanie tego wyjścia przez osoby z niepełnosprawnościami w dowolnym momencie?
Komisja Prawna Głównego Inspektora Pracy w stanowisku z dnia 28 października 2014 r. (Npbl. 2014.0.4) uznała, że pracownicy niepełnosprawni, o których mowa w art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, mają prawo do odpracowania czasu zwolnienia udzielonego w celu załatwienia spraw osobistych także w innym dniu niż dzień, w którym korzystali ze zwolnienia. Dopuszczając to rozwiązanie, komisja wskazała, że „rozważenia wymaga jednak kwestia dopuszczalności naruszenia dobowej oraz tygodniowej normy czasu pracy. Dokonując oceny w tym zakresie, należy pamiętać, iż zarówno dobowa, jak i tygodniowa norma czasu pracy pracowników niepełnosprawnych objętych regulacjami art. 15 przywołanej ustawy mają charakter sztywny. Zauważyć jednakże należy, że choć charakter sztywny ma także dobowa norma czasu pracy wynikająca z art. 129 § 1 k.p., to ustawodawca dopuścił pracę w wymiarze ją przekraczającym, m.in. poprzez zezwolenie na odpracowanie zwolnień od pracy, o których mowa w art. 151 § 21 k.p. Należy zatem przyjąć, że w omawianej sytuacji przekroczenie ww. norm także w przypadku pracowników niepełnosprawnych nie będzie stanowiło naruszenia przepisów o czasie pracy. Wobec powyższego pracownicy niepełnosprawni mają prawo odpracowywać zwolnienie od pracy, o którym mowa w art. 151 § 21 k.p., na takich samych zasadach jak pozostali pracownicy”. Podzielając w pełni powyższe stanowisko, uważam, że należy przy tym dodatkowo uwzględnić cel wdrożenia do Kodeksu pracy w 2013 r. samego przepisu regulującego odpracowanie wyjść prywatnych – chodziło o uelastycznienie czasu pracy oraz ułatwienie pracownikom łączenia życia zawodowego z życiem prywatnym. Nie można uznać, że celem ustawodawcy było postawienie w tym aspekcie pracowników z niepełnosprawnościami w gorszej sytuacji niż pozostałych pracowników i zakazywać im odpracowania wyjścia prywatnego w dowolnym momencie czy też ograniczać możliwość tego odpracowania tylko do doby, w której nastąpiło zwolnienie. Warto też wskazać, że zwolnienie od pracy, o którym mowa w art. 151 § 21 k.p., i związane z tym odpracowanie następuje na pisemny wniosek zainteresowanego, ma więc charakter dobrowolny i inicjowany przez samego pracownika. Rola pracodawcy sprowadza się przy tym do ewentualnego udzielenia tego zwolnienia i zorganizowania jego odpracowania w sposób zgodny z prawem. Barbara Krajniak, nadinspektor pracy, OIP Łódź, Oddział w Kutnie”
Niestety, brak jasnych regulacji powoduje, że odrabianie prywatnych wyjść osób z niepełnosprawnością, dzieli i nie rozwiązuje problemu, a zgodnie z prawem pracownik niepełnosprawny (zatrudniony na pełny etat) może odpracować czas zwolnienia od pracy w celu wyjścia prywatnego jedynie w dniu, w którym z takiego zwolnienia skorzystał. Niejasne jest czy, pracodawca może odmówić niepełnosprawnemu pracownikowi możliwości korzystania ze zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych, wówczas gdy osoba niepełnosprawna nie może odpracować czasu wykorzystanego na takie zwolnienie, a jak traktować brak zapłaty pracownikowi za czas, w którym pracownik korzystał ze zwolnienia, którego nie mógł odpracować?
W imieniu osób z niepełnosprawnościami, wysłałem prośbę o interpretację przepisów do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Radny miasta Częstochowy V, VI, VII i VIII kadencji Artur Gawroński.
